Il valore dei ruoli
diventa strategia.

Dal 7 giugno 2026 entra in vigore in Italia la Direttiva UE 2023/970, che impone alle aziende con almeno 100 dipendenti di dimostrare con dati oggettivi l'assenza di gap retributivi superiori al 5% tra ruoli di pari valore (equal work / work of equal value). Per scostamenti maggiori scatta l'obbligo di joint pay assessment con i sindacati e di un piano di riduzione entro 6 mesi. La direttiva introduce anche il diritto del dipendente a richiedere informazioni sui livelli retributivi per categoria e l'obbligo di comunicare la fascia salariale già negli annunci di lavoro. Le soglie di applicazione sono progressive: aziende 250+ dipendenti riportano dal 2027, 150–249 dal 2028, 100–149 dal 2031. Valyo automatizza misurazione del gap, documentazione difendibile e reporting periodico.

L'onboarding standard di Valyo dura 14 giorni e segue una sequenza testata su decine di clienti. Settimana 1: import dei dati anagrafici e retributivi via CSV/Excel con template di mappatura pronti, validazione automatica e configurazione dei CCNL. Settimana 2: pesatura dei ruoli con il modello EVA, prima analisi di equità interna, definizione delle bande salariali e training del team HR sulla dashboard. Per gruppi multi-company e holding con strutture complesse, il setup esteso copre tipicamente 6–8 settimane perché aggiunge consolidamento cross-company, mapping dei CCNL multipli e configurazione dei ruoli e permessi. Il customer success affianca il team in ogni fase; il primo ciclo di salary review compliance-ready è in genere completato entro 3 mesi dal go-live.

I dati retributivi sono trattati come informazioni di massima sensibilità. Hosting su infrastruttura europea, piena conformità GDPR e ruolo del titolare del trattamento gestito tramite DPA standard. Architettura multi-tenant con schema isolato per cliente (PostgreSQL/Citus) — i dati di un'azienda non sono mai accessibili a un'altra, nemmeno da personale interno senza autorizzazione esplicita. Ruoli e permessi granulari distinguono HR director, manager, consulente esterno e dipendente self-service; ogni accesso o modifica produce audit log immutabile. Dati cifrati at-rest (AES-256) e in-transit (TLS 1.3). La piattaforma è ISO 27001 ready e supporta estensioni SOC2 per i clienti enterprise. Backup geo-ridondanti, RPO < 1h, RTO < 4h.

Sì. Multi-CCNL e multi-company sono caratteristiche native, non add-on. Ogni società del gruppo mantiene il proprio contratto collettivo, la propria struttura organizzativa e il proprio piano dei ruoli; il gruppo (o la holding) ha una vista consolidata che aggrega i dati nel rispetto della governance. Le policy retributive possono essere definite a tre livelli — gruppo, società, sede — e Valyo gestisce automaticamente l'eredità e le eccezioni. Il modello EVA produce una pesatura comparabile cross-società anche quando i CCNL differiscono, perché valuta i ruoli in base a criteri gender-neutral indipendenti dalla classificazione contrattuale. Il reporting compliance UE 2023/970 può essere prodotto sia per singola entità sia consolidato.

Lo affianchiamo. Valyo non sostituisce il consulente HR, lavoristico o di compensation — è la piattaforma operativa che gli permette di abbandonare i fogli Excel e passare a un sistema continuo, tracciabile e difendibile davanti a board, sindacati o ispezioni. Molti studi di consulenza del lavoro e advisor HR usano Valyo come strumento di delivery sui propri clienti, con workspace separati per ogni azienda gestita, report personalizzabili con il proprio brand (modalità white-label su richiesta) e modello operativo scalabile. Il ruolo CONSULENTE_LAVORO della piattaforma è progettato proprio per gestire più aziende dall'interno di un singolo accesso, con governance e separazione dei dati garantite dall'architettura multi-tenant.

Si parte da ciò che esiste. Valyo permette di iniziare dall'analisi di equità sui ruoli già definiti — anche se la job evaluation formale non è ancora stata fatta — usando i dati anagrafici, retributivi e di inquadramento CCNL già disponibili. La prima fase produce una baseline di gap retributivi e positioning interno; il modello EVA viene introdotto in un secondo momento, quando l'azienda è pronta a investire nella pesatura strutturata dei ruoli. Il customer success affianca il team HR per scegliere la sequenza più adatta alla maturità organizzativa: alcuni clienti completano l'intero percorso in 3 mesi, altri lo distribuiscono su 12–18 mesi con milestone progressive. La conformità EU 2023/970 può essere raggiunta in modalità phased anche per le aziende meno mature.